，未来发展前景极好。
而且还是个娱乐公司，里面很多漂亮的小姐姐。
所有因素加在一起，在外界的人看来，岿光就是一家发展势头凶猛，有成为行业巨头潜力，保底也能挂牌上市的公司。
不趁这家公司还没彻底做大做强之前加进去雪中送炭，等以后人家飞黄腾达了，发展机会可就没那么大了。
同样一份简历，在现在被录用，和在以后被录用，很可能是年薪五百万和年薪三十万的差别。
也是基于相同的理由，哪怕杨若谦把所有简历都翻了个遍，也没能找到他心目中的人才。
大家都很忙，没空把自己的简历投给一个绝不可能录取自己的岗位上，就像初中肄业的人不会去应聘大学老师这个岗位一样。
除非是实在太闲了，故意投个简历逗hr玩。
很可惜，杨若谦并没有遇到这种闲人……
“算了，不靠谱。还是等一波入职考试吧。”
入职考试的问题经过杨若谦本人严格的审核筛查，足以甄别出哪些人是公司需要的员工。
对员工专业能力的考核已经在简历环节就完成筛选，入职考试最主要的目的是确定应聘者是否符合岿光的中心价值观。
这些问题包括了对加班的一些看法，包括对盈亏的一些思考，也有虚拟情景分析等等。
选择题，填空题，简答题……应有尽有，只要能答对70%，就算考试合格。
而且为了避免有人从中找到规律，杨若谦还专门设置了很多陷阱题，并非无脑的选择摆烂选项就能通过考试。
比如，类似“直属领导要求你按他的方案改计划的时候，你该怎么办？”的问题，正确选项是“坚持按自己的思路做。”
但如果问题变成“杨总要求你按他的方案改计划的时候，该怎么办？”，正确选项就变成“按杨总所说的改变计划。”
类似这样的题目还有很多，而且大多数题目出过一次就不会出第二次，公布成绩的时候也只公布分数不公布具体答题细节。
所以想依靠多次考试，多做题来分析题目的规律，极难。
考试共分三轮，第一轮考试时，公司不会给应聘者任何参考资料，只凭他们自己的能力和判断去答题。
能在第一次考试就通过的应聘者，等待他的将会是管理者岗位。
第二轮考试时，公司会在考试前发放《思想指导》一书，作为应聘者的参考。如果应聘者能在阅读了《思想指导》后通过考试，那么他们就能获得高级职员的职位。
第三轮考试时，公司会把《员工守则》和《思想指导》两本书都发给剩下的应聘者，让他们参考后答题。通过考试的应聘者，就能得到实习生的资格。
如果三次考试都没通过，那很遗憾，岿光公司不需要这样的员工。
确定了招聘流程后，杨若谦看了看日历，自言自语道：“又到了新的月份，可以再招一个艺人，开发一个新项目了。”
林曹闲置太久，是时候让他出去寻找新艺人了。
不过这次招募，杨若谦并不打算找什么奇特的艺人，因为他已经有了一个拍电影的计划，新招的艺人主要是要担任电影中某个角色的主演。
这时，邵一奇发来了一条消息：“成宇那边问你今天傍晚有没有时间？”
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